沈阳做网站公司 发布时间 : 2021-03-03

沈阳网站建设公司《纽带人才发展观》为《基本法》四大层面之一，是基于德泰诺集团整体架构体系 下，为使员工真正获得与能力对等的待遇，并激发最大潜能而设定的沈阳网站建设人才评定体系。《纽带人才发展观》旨在为集团打造一条最优秀的人才生态链，使有为者有 其位、无为者让其位，以打造一支最卓越的战斗队伍，快速推进集团法制化特色 发展道路。

《纽带人才发展观》是一套领先于民营企业 5 年的人才晋升薪酬体系。基 于《纽带人才发展观》，集团着重培养两类人才：一为综合型人才，具备大局观 和细节处理能力，能有效统筹工作各环节有序运转，并具备快速处理各种突发事 件的能力；一为技能极致型人才，具备专业领域的极致才能。

无论哪种类型的人才，进入集团的首要前提是：认同《基本法》、认同集团 核心价值观和集团文化！否则，无论多大才能，集团概不录用！拒绝所有抱有平 庸、中庸思想的人，清除一切落后产能，欢迎是非分明、个性鲜明、棱角分明的 人加入集团！

《纽带人才发展观》实行全员岗位级别制度，区分职务和岗位级别两项，提

供完善的发展机制、透明的评定机制和规范的管治体系。

1、职务：即管理级别，由低到高设立 G1 级至 G6 级，为工作相关范畴，每级对

应不同管理权限。

2、本级别：即岗位级别，由低到高设立 P1 级至 P12 级（销售岗为 X1 级至 X12

级），为集团除职务外的唯一衡量指标，每级对应不同薪资待遇。

其中，涉及薪资定义的，均按劳动价值和潜在贡献定薪，任何岗位的 P12

级别薪资均不封顶。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，只要在《基本法》体系下充

分发挥个人才能，任何岗位员工的薪资都有机会达到 P12 级！

员工的劳动报酬总额=100%按时完成任务(时效)+100%的无差错工作结果（质

量）+边际贡献。

关于岗位级别和薪资调整时间，《纽带人才发展观》明确规定固定一年四次 级别和薪资评定时间，其他时间不允许调整员工薪资和岗位级别。（注：仅销售 岗一年十二次岗位级别调整）

《纽带人才发展观》解决了员工间的合理化竞争、发展晋升、薪资分配、股 权分配等基本薪酬问题。在薪资体系、岗位级别晋升体系上，集团对全体员工设 立统一标准和统一评定时间，全员公开竞争，评定数据全员公示。

民营企业传统的薪资评定逻辑是落后的、不公平的、不科学的，例如：试用 期占正式期薪资的 80%、固定约定期限、转正定薪后再涨薪遥遥无期、涨薪全靠 上级领导决定、没有明确的薪资评定指标、缺乏弹性薪酬制度、论资排辈、奖励 机制无法量化、承诺的分红无法兑现等。此种薪资制度的目的在于最大限度盘剥 员工的剩余价值，个人感情因素占极大比重，导致很多真正有能力的人因待遇问 题频繁跳槽，能力得不到充分发挥且浪费了大好时间。

集团摒弃传统薪资评定逻辑的诟病，在集团管理委员会的大力主张下， 实行《纽带人才发展观》制度，彻底革新人才晋升薪酬体系。明确《管理办法》 各项加分激励项，员工每一天的表现均作为级别评定依据，以形成级别评定 80% 的数据依据。

集团设立统一的考核指标，设立与薪酬挂钩的岗位级别制度，设立统一的岗 位级别区间薪资，明确综合岗一年四次岗位级别调整、销售岗一年十二次岗位级 别调整。任何一个综合岗员工每个季度的表现，集团层面均通过级别评定给予明

确认定。综合岗员工一年连续四次晋升岗位级别、涨薪的员工非常多，而级别

评定中多次未晋升岗位级别的，均已在每次固定级别评定中被强制性淘汰。新 员工入职后遇到《纽带人才发展观》级别评定，即使入职仅十五天，依据个人表 现也有极大可能获得晋升和涨薪。

综合岗新员工入职第一次定薪，是基于过去从业经验、学历、岗位匹配度、 后期担任管理岗潜力度、价值观匹配度、年龄区间及集团当前招聘进度等多维度 决定的。同岗、同职能间存在薪资差异、岗位级别差异是合理的，但同岗位的五 险一金缴纳标准、缴纳时间、享受集团赋予的福利、员工分红权益均一致，无任 何差异。